PERSONNE DE CONFIANCE

 

Faisant suite à un arrêt du Tribunal Fédéral de mai 2012 et dans la ligne des commentaires du SECO sur l’OLT3, chaque entreprise devrait mettre en place un dispositif de prévention et de traitement des conflits et du harcèlement, lequel peut être matérialisé par la présence d’une PCE, qu’elle travaille en interne ou qu’elle soit une ressource externe. Le SECO (Secrétariat à l’économie) a précisé le contour de cette fonction dans sa brochure sur le mobbing et les autres formes de harcèlement

La Personne de Confiance en Entreprise (PCE) reçoit en entretien individuel confidentiel les cadres et collaborateurs qui en font la demande alors qu’ils s’estiment victimes de conflits, de harcèlement psychologique ou sexuel.

 

La PCE entend la personne plaignante, propose éventuellement la médiation ou l’oriente si nécessaire sur une autre ressource. Cette personne doit pouvoir garantir la confidentialité des entretiens, ne pas être dans la ligne hiérarchique, offrir une écoute de qualité, pouvoir orienter la-le recourant sur la meilleure démarche en fonction de sa situation (voire de l’accompagner), ainsi que de rendre la personne capable de se défendre et de consigner les agissements hostiles.

Les domaines d’action

Les personnes de confiance peuvent agir dans différents domaines. 

  • agressivité, violence... voire suicide

  • mesure de santé et sécurité au travail (MSST)

  • conflit et harcèlement (sexuel, mobbing)

  • stress... voire syndrome de stress post traumatique (SPT)

  • absentéisme... voire présentéisme (quand lle collaborateur vient au travail malade)

  • addiction et les Substances Psycho Actives (SPA)

  • Troubles Musculo Squelettiques (TMS)

  • burnout, démotivation

Intervention à différents niveaux: la métaphore du pompier

Si la personne de confiance n’intervient qu’auprès d’un collaborateur, elle aura fait le minimum légal. Toutefois, l’expérience démontre qu’un conflit peut en cacher un autre. Et un conflit mal géré peut se transformer en mobbing. On sait aussi que le stress et la surcharge peuvent amener du conflit... Bref, il est parfois judicieux d’agir sur une dimension plus vaste, comme sur les unités de travail ou l’entreprise dans son ensemble. Ainsi, les effets se déploieront à plus large échelle. L’entreprise doit donc choisir le modèle de personnes de confiance en fonction de l’échelle d’intervention.

Pour tous ces RPS (Risques psycho-sociaux), il est préférable d'agir comme les pompiers: plutôt en aval et très rapidement. En effet, s’il faut un seau d’eau pour éteindre un feu de bougie qui démarre, il faudra une citerne pour le même feu après trois minutes! On parle dès lors de trois niveaux d’intervention:

1.La prévention: prévention primaire

2. La protection: prévention secondaire

3. La réparation: prévention tertiaire

  1. La prévention primaire comprend toute mesure qui réduit ou élimine les risques, avant l’apparition de possibles conséquences néfastes sur la santé. Ce niveau comprend également toutes les mesures visant l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT), comme la motivation, le développement de la coopération, la recherche d’optimisation des pratiques, etc.

  2. La protection secondaire permet de réduire la gravité des risques, en soutenant les collaborateurs touchés, en les aidant à faire face, en les protégeant.

  3. La réparation tertiaire prévoit des mesures d’accompagnement pour traiter les dommages et «réparer» des individus fragilisés. Le case management en est un bon exemple.

Si la personne de confiance intervient souvent uniquemenent au niveau de la réparation tertiaire,  il est fortement conseillé de mettre en place également des interventions de prévention primaire et secondaire pour lesquelles le coût peut s'avérer relativement faible et l’impact important. Il s'agit d'agir en amont pour obtenir une solution pérenne. L’entreprise doit donc choisir son niveau d’intervention en préalable. Veut-elle agir plutôt en amont des problèmes, ou plutôt en aval? Un audit RPS permet de se positionner.

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